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Tus biométricos serán el próximo objetivo del Departamento de RRHH de tu empresa

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Desde que el empleado es empleado, sus puntos de vista, opiniones, y feedback han sido un preciado objeto de deseo para los departamentos de Recursos Humanos de toda empresa que se precie. En algunas empresas realmente se debaten internamente entre saber la verdad, u oir lo que quieren oir, y no se puede negar que ha habido (y sigue habiendo) casos por los que encuestas de clima laboral eran supuestamente anónimas, y en realidad venían con nombres y apellidos.

Pero aparte de la gran revolución del paso de llamarse Departamento de Personal a denominarse Recursos Humanos (“modo sarcasmo” para ciertos casos), otra revolución que se avecina viene por eso que es sabido por todos: la empresa ansía hacerse con información veraz sobre las opiniones de sus empleados. Otra cosa es cómo la cocine, cómo la presente, y para qué la vaya a utilizar. Ahora se abre ante nuestros ojos una nueva forma de recabar feedback de los empleados, y sí: muchos no dudarán en calificarla de que es (muy) intrusiva.

De los lineales del supermercado a la mesa de la oficina de trabajo

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La verdad es que estaba tardando en que ciertas tecnologías llegasen a otros ámbitos de nuestra vida. Pero lo cierto es que hace ya unos años les escribimos en el artículo "El In-Store Surveillance y la brecha social o El marketing como nuevo sistema de castas a la occidental" sobre cómo se estaba produciendo una auténtica revolución en el marketing del comercio físico, y en especial de las grandes superficies y supermercados.

Entonces ya les hablamos de tecnologías que le espían a usted desde la sombra de los lineales de su hipermercado, y miden su comportamiento y sus expresiones faciales al mirar uno u otro producto. El objetivo es saber cuándo se siente usted tentado a comprar un producto, pero finalmente se resiste a comprarlo.

Y la intención es precisamente saber cuándo usted se dirige a la caja sin haber colocado uno de esos tentadores productos en su carrito de la compra. Lo quieren saber para poner en práctica una variante de la técnica de marketing conocida como “Re-targeting”, y ofrecerle cupones de descuento o alguna oferta personalizada para que acabe comprando ese producto que saben que le tienta.

Ahora esas tecnologías, desarrolladas al calor del consumismo más dirigido, han sido redescubiertas para otros planos de nuestras vidas y nuestras socioeconomías. Hay otras necesidades que se satisfacerían midiendo sus biométricos que, si bien su rentabilidad no justificaba un desarrollo como el hecho para venderle productos (algo con beneficio mayor, o al menos más inmediato), una vez desarrollada la tecnología, suponen la evolución natural (que no justificada según estándares de privacidad) de caso de uso.

El empleado y sus emociones como objetivo de Recursos Humanos

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Como les explicábamos antes, las encuestas sobre el clima laboral existen desde hace años. Igualmente, desde hace décadas existe la intención de algunos departamentos humanos de saber quién opina qué, trasgrediendo el supuesto anonimato de dichas encuestas. Hace unas décadas, cuando estas encuestas se hacían en el omnipresente papel, fue muy conocido el caso de un Banco que aplicaba una solución química a las encuestas cumplimentadas por sus empleados, y así salía a la luz el nombre y apellidos del que las había rellenado (puesto que previamente se habían enviado de forma personal).

Hoy en día las técnicas de “desanonimización” han evolucionado mucho, y las empresas (censurablemente) interesadas en ellas, tienen un gran campo de actuación con las encuestas online. Si es lo que la empresa en concreto persigue, ahí no se escapa ni un empleado. Pero el problema en estos casos no es otro sino la sinceridad con la que el empleado cumplimenta el formulario de la encuesta. No es un problema baladí, puesto que todo empleado tiene sus temores y sospechas al respecto. Pero la empresa quiere la verdad.

La solución a esta ecuación de temor-sinceridad llega con los biométricos. Al igual que ya les hemos contado cómo hay tecnología que sabe lo que usted piensa delante de un lineal, también hay tecnología capaz de medir sus reacciones ante una nueva política de Recursos Humanos, ante su jefe, ante un problema a resolver en el trabajo, ante la promoción de un compañero, etc.

Todo esto es información tremendamente valiosa para la empresa, no sólo para conocer de verdad a todos y cada uno de sus empleados, sino también para diseñar sus políticas de Recursos Humannos, y recabar un preciado feedback sobre su efectividad y eficacia. Eso por no hablar de otro tipo de prácticas que dejaremos imaginar a nuestros propios lectores.

La solución del pequeño Big Brother empresarial

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Pues fue a través de un artículo de la agencia estatal de información y noticias científicas SINC como supe de este nuevo sistema biométrico para la “monitorización” de las emociones de los empleados a gran escala dentro de una empresa. En ella se informa de cómo investigadores de la Universidad Politécnica de Madrid han alumbrado una nueva tecnología para reconocer la motivación de los empleados.

Dicha tecnología está basada en la famosa pirámide de Maslow, en honor a la que se ha denominado “Maslow 4.0”. Como ya se habrán podido imaginar, la tecnología se basa en la medición y procesado de señales biológicas y biométricas de los empleados, y para ello se sirve de un sensor de electrocardiograma y de varias cámaras que miden las emociones en la imagen de su cara.

Esta tecnología se nutre de los datos proporcionados por un electrocardiograma o ECG, un sistema de imágenes digitales, un software de procesamiento de señales biológicas, otro software de reconocimiento facial y de las emociones humanas en base a expresiones gestuales. Todos estos datos se llevan a un servidor externo y se procesa toda la información de los distintos sensores, para posteriormente arrojar los resultados esperados por su Director de Recursos Humanos: básicamente, el mapa motivacional de cada empleado. Algo con lo que ni siquiera podían soñar hace tan sólo unos lustros.

El valor añadido de esta tecnología respecto a soluciones tradicionales, ya no es sólo la veracidad de unos datos captados directamente de los empleados, sin su filtro de recelo ante una encuesta. El gran valor añadido viene de que, con esta solución, se puede recabar información de cada empleado de forma continua y en tiempo real, permitiendo actuar con una rapidez nunca antes vista ante situaciones potencialmente dañinas, y de forma preventiva mucho antes de que degeneren y contaminen el clima laboral general de la empresa.

Todos somos humanos: las necesidades de orden superior de un empleado

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Como también habrán leído en el enlace de SINC anterior, a modo de introducción, les resumiremos aquí simplemente que la pirámide de Maslow se fundamenta en una jerarquía de orden secuencial definida para las necesidades humanas. En la base se sitúan las necesidades más primarias o más básicas. Aquellas que todo individuo siente una necesidad más imperiosa por cubrir. Este tipo de necesidades pueden abarcar la alimentación, la seguridad, o las relaciones sexuales.

Una vez que las necesidades primarias están cubiertas, afloran otras necesidades de más alto nivel, pero por las que el individuo sólo se preocupa de en un plano secundario, cuando las más básicas están satisfechas. En este grupo pueden entrar las relaciones sociales, la amistad, el reconocimiento, la reafirmación, y otras tantas, más propias de la inteligencia de orden superior que posee el ser humano.

Las necesidades típicas de un individuo con respecto a su medio laboral, suelen encuadrarse dentro de las de orden superior, y abarcan desde la creatividad, al reconocimiento, el desarrollo profesional, la sensación de progresión, la auto-superación, el reafirmarse, y así hasta un largo etcétera. Estas necesidades son a la vez el objetivo y la fuente de la que se nutre un Departamento de Recursos Humanos que se precie, y por ello es fundamental medir las emociones que les pueden ayudar a graduar estas necesidades y si están satisfechas.

La rotación laboral de los empleados que deciden irse de la empresa está íntimamente relacionada con la insatisfacción de estas necesidades. Además está el hecho de que un trabajador que tiene estas necesidades cubiertas será más productivo, contribuirá a crear un mejor clima laboral, estará motivado, se sentirá realizado, atenderá mejor a los clientes internos y/o externos, etc. De ahí el interés de Recursos Humanos por sus datos más difícilmente disimulables.

Y el resultado es… Que todos debemos ser directivos, o al menos comportarnos como tales

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Lo cierto es que ocultar las emociones propias es una habilidad que no todas las personas tienen, pero que en ciertos puestos de las empresas siempre han tenido una gran utilidad. De hecho, en nuestros ambientes laborales, para un trabajador común, lo más difícil de gestionar precisamente son los miedos de su jefe: puesto que es algo que suele ocultar muy bien, pero que indudablemente ejerce una fuerte influencia en la relación con sus subordinados.

Esta gran dificultad para interpretar esas caras muchas veces impasibles de los directivos, se vuelve ahora también una capacidad necesaria para aquellos empleados comunes que deseen conservar su privacidad y la de sus pensamientos. Si usted no quiere que le radiografíen sus conexiones sinápticas en forma de reacciones personales, más le vale que aprenda a disimular sus emociones, y se vuelva tan de gesto impasible como probablemente sea su responsable. Sólo así el sistema Maslow 4.0 devolverá para su caso un resignado mensaje de “Sin emociones gestuales apreciables”.

Sólo así estará usted a salvo de prácticas habituales en algunos Departamentos de Recursos Humanos. Dependiendo del caso, éstas prácticas le pueden ser muy perjudiciales, como sería por ejemplo despedir a un empleado antes de que se vaya él por sí mismo: siempre es mucho más fácil de vender al resto de trabajadores que el despedido no cumplía, a tratar de difuminar la imagen que la empresa no es un buen sitio para trabajar, y de que la gente se da cuenta y se va.

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La verdad es que las decisiones de Recursos Humanos a veces resultan tan impredecibles para el común de los mortales, y a menudo también tan drásticas que, al final, cuanto menos sepan de usted mejor. Es la forma más razonable de minimizar la incertidumbre de qué podrán llegar a pensar de usted, y cómo reaccionarán ante sus emociones. Porque además el sistema es asimétrico, y usted no tiene ninguna información gestual por de nadie de Recursos Humanos al hablarle a usted.

Este tema sin duda daría para un capítulo de la popular serie tecno-distópica de Black Mirror. Y no, el supuesto final mucho me temo que no sería una imagen de todos los empleados canturreando y paseando fraternalmente cogidos de la mano junto con los directivos. El final del capítulo probablemente sería otro muy distinto. Imaginen.

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