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¿Quebró aquel empresario que decidió hace cinco años subir el salario de todos sus empleados a 70.000$?

¿Quebró aquel empresario que decidió hace cinco años subir el salario de todos sus empleados a 70.000$?
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¿Qué ocurriría si de repente a usted su jefe decidiese subirle el sueldo a 70.000 dólares? ¿Qué ocurriría si además a la vez se lo subiese a la misma cantidad a todos sus compañeros? Tal vez ya hayan leído sobre esta disruptiva decisión que tomó un ahora famoso empresario estadounidense, y también tal vez hayan leído los incontables vaticinios que al respecto hicieron muchos analistas, y que auguraban un siniestro futuro financiero para el disruptor empresario.

Pero ahora ya ha pasado un tiempo prudencial desde aquella desorbitante subida salarial en aquella empresa, así que ya va siendo momento de, más allá de vaticinios fúnebres de unos, y de efusivos aplausos de otros, valorar de verdad qué ha sido de aquella empresa y de su disruptivo empresario. Así que la última pregunta que les planteo ahora es ¿Quebró finalmente aquel empresario que decidió subirle el sueldo a todos sus empleados a la “mágica” cantidad de 70.000 dólares brutos anuales? Pues no sé si la respuesta les sorprenderá, pero lo que es seguro es que hay otros empresarios y analistas que pueden aprender de la experiencia (entre los cuales me incluyo, al igual que hago para cualquier otro tema).

Las condiciones y motivaciones de un subidón salarial digno de Papá Noel (o de los Reyes Magos en clave nacional)

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El dueño y fundador de la ahora famosa Gravity Payments, el disruptor Dan Price, fue el que allá por 2015 sorprendió al panorama empresarial estadounidense y a parte del mundo con la resoluta y disruptora medida de subir el salario de todos sus empleados hasta cobrar la generosa cantidad 70.000$ anuales. Sin quitar ni un ápice de valentía a un empresario cuyo osado movimiento considero un auténtico experimento de campo, lo cierto es que analistas como un servidor preferimos abogar por una u otra receta socioeconómica con más datos objetivos en la mano, y menos corazonadas que, por muy bienintencionadas que puedan llegar a ser en algunos casos, al final nos hacen correr el riesgo cierto de traer destrucción socioeconómica, pérdida de puestos de trabajo, y muy probablemente también incontables muertes provocadas por el supuesto suicidio económico.

En este sentido, un servidor considera infinitamente más valiosos los datos que arroje el experimento socioeconómico, que las motivaciones de Price, que pueden ser lo mismo acertadas que equivocadas, e igualmente ser visionarias o meras corazonadas. Ante el terreno de lo desconocido e inexplorado, un servidor prefiere buscar las causas a posteriori, una vez observado que los resultados merecen la pena como para dedicar tiempo a la investigación forense de las condiciones iniciales que llevaron a dicho resultado. Es por un mero tema de eficiencia y optimización de ese tiempo del que (casi) todos vamos siempre tan escasos. Pero aún así, y para satisfacer una comprensible y lógica curiosidad que aflorará a las mentes de algunos lectores, voy a simplemente sintetizar brevemente las razones que llevaron a este empresario a hacer de Papá Noel con las nóminas en el saco de regalos.

Como habrán podido leer en el enlace anterior del New York Times, Dan Price dio a luz su nueva política salarial tras leer un artículo en el que participaba el Nobel Kahneman y que versaba sobre la felicidad y sobre el nivel salarial adecuado para conseguirla, y que le cambió su visión de la empresa y… de la vida. Este hombre vio claro que sus empleados serían mucho más felices en términos generales con un salario de 70.000$ (un punto bastante obvio), pero donde verdaderamente está lo osado de su apuesta fue en creer que ello redundaría en una mayor calidad en su trabajo y en su vida profesional. Al menos para un servidor, este segundo punto es igualmente bastante obvio; lo que ya no me resulta tan obvio es saber a priori si la mejora en la eficiencia y la productividad que ello va a revertir sobre la empresa es suficiente para compensar un incremento de los costes salariales tan importante. Ahí es donde ni más ni menos Dan Price se la jugó totalmente, porque con los datos disponibles en aquel momento, ni él ni nadie podía asegurar con un mínimo rigor ningún tipo de resultado.

En este sentido, el factor oculto más importante podría ser cómo mejora la productividad de la empresa porque la gente con mejores ingresos tiene por lo general menos problemas graves en su vida personal, y puede dedicarse a pensar más en el trabajo, y a centrarse en las capacidades de orden superior de la pirámide de Maslow, que son las que más beneficios personales y profesionales pueden llegar a aportar. Ya analizamos en “La verdad de por qué Netflix es capaz de traerte a tu pantalla tantas series de éxito” los beneficiosos efectos que ciertas políticas de RRHH muy disruptivas tuvieron en una excelente empresa como Netflix, que hoy por hoy es una Meca laboral en EEUU, además de ser técnicamente revolucionaria. Éstos son argumentos que respaldarían todos esos grandes beneficios que trae también para las empresas que puedan contar con empleados que mantengan una vida armoniosa y equilibrada. Y este es un punto socioeconómico clave, porque a veces parece que ciertos resortes de nuestro sistema tratan de buscar desesperadamente que una proporción mayoritaria de la población tenga una vida personal desordenada y caótica, que les mantenga presos de preocupaciones personales muy graves, para que quizás así no se preocupen tanto por otros problemas del país, y pasen automáticamente a ver como un tema menor la corrupción política, el deterioro de la clase media, la ausencia de la búsqueda del bien común... y otros tantos temas socioeconómicos clave de verdad, y que nuestros políticos prefieren mantener oportunistamente "apartados" de nuestras mentes.

Así por ejemplo, aunque no acabe de venir al caso pero que demuestra el razonamiento anterior, hoy en día se está tratando de normalizar e incentivar la infidelidad en la pareja, y ya no se trata exclusivamente de perpetuar la infidelidad masculina con el clásico de "todos los hombres somos iguales" o de que "resistirse a los encantos de una mujer es inútil", sino que la vuelta de tuerca por el inevitable cambio de modelo familiar pasa en algunos medios por vendernos exactamente los mismos mantras falsos respecto a las mujeres, llegando a promocionar abiertamente la infidelidad femenina. Y oigan, que puedo llegar a admitir que pueda haber parejas en las que ambos sean infieles sistemáticamente y con consentimiento mutuo, e incluso que así también otros puedan llegar a disfrutar de cierta estabilidad personal, pero realmente esas parejas son las menos (y por mucho). De nuevo, a veces parece que se buscan familias infelices, parejas con problemas graves, vidas personales inestables, y gente que se vea desbordada por una vida familiar nefasta, para que así no pueda ni preocuparse por los problemas reales del sistema, que son debidamente explotados por terceros "camuflados de lagarterana".

El camino emprendido por Price no fue fácil, y además suponía un gran riesgo incluso para sí mismo: el tema no va de riesgos, sino de convicciones

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Volviendo al tema de hoy, la mañana en que Price reunió a los 120 empleados de Gravity Payments en sus oficinas de Seattle para darles la “buena nueva” (y tan buena), sus empleados no daban crédito. Les iban a subir el salario a toda la plantilla y de una sola vez hasta la “mágica” cantidad de 70.000$ brutos anuales, y además lo iban a hacer igualmente para todos, indistintamente de su ocupación, puesto, funciones o desempeño. Más de uno debió de darse la vuelta buscando por algún lado la cámara de algún programa de bromas televisivas. Pero no la había, el asunto iba totalmente en serio, y durante los tres subsiguientes años a aquel 2015 ésa iba a ser su generosa asignación salarial para cada uno de ellos. Como en todos sitios hay todo tipo de opiniones, buena parte de las resistencias a las que Price se enfrentó para sacar adelante su nueva política salarial fueron paradójicamente internas, con algunos de los “pesos pesados” de su empresa mostrando una frontal oposición a una “feliz idea” que iba a arruinar la empresa y acabar dejándoles sin empleo a todos. Pero Price persistió con determinación, y siguió adelante puesto que, al fin y al cabo, él era el dueño de la empresa.

No es que Price adoptase una política salarial que podía permitirse financieramente, sino que tuvo que hacer también ímprobos esfuerzos corporativos y personales para poder sacar la medida adelante con un mínimo de sostenibilidad. Así, Price se redujo su propia asignación salarial desde alrededor de 1 millón de dólares hasta los mismos 70.000$ que iban a cobrar a partir de aquel momento todos sus empleados. Y además Price apalancó financieramente a su empresa, utilizando por adelantado en torno a un 80% del beneficio estimado de su compañía para el año en curso. Desde luego, la osadía de Price era épica, puesto que no se trataba de un simple capricho socioeconómico de un multimillonario que se podía permitir incluso prescindir totalmente de su empresa; no, Price se la estaba jugando realmente.

Pero las motivaciones de Price no iban encaminadas simplemente por una corazonada centrada en la mera felicidad que una posición económica más desahogada puede aportar. No. Dan Price también había decidido hacer lo que hizo por una sana convicción en la que (esta vez sí) coincidimos desde estas líneas mayormente, al menos en lo referente a la degenerativa tendencia salarial de la clase media en los últimos años de la que tanto les hemos escrito (a pesar de la reciente revitalización que llega demasiado tarde). Y es que Price tenía muy claro que la ampliación de la brecha salarial entre los ejecutivos y el trabajador medio era insostenible, y perjudicial socioeconómicamente. En la “feliz idea” de Dan había pues buena dosis de sistémica, y decidió emprender por su cuenta la guerra esencial de refundar ese capitalismo que ha dejado mayormente de ser de los ciudadanos según les hemos analizado.

El problema del rigor micro-econométrico no fue Price, ni los 70.000$, ni el experimento: el problema fue la respuesta de la gente

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Pero lo cierto es que, ni de lejos, todo es color de rosa en esta historia económica de Dan Price y Gravity Payments. Aquí, como siempre, hay también algunas sombras, y con la mala costumbre del rigor al que nos debemos desde estas líneas, no podemos hacer otra cosa que hacernos también eco de la parte de la historia menos azucarada. Como bien informaba Bloomberg Businessweek, el tema es que algunos de sus ejecutivos más preciados optaron por dejar la empresa, se dice que porque no veían compensado el mayor esfuerzo y la mayor responsabilidad que sus cargos implicaban respecto a otros empleados de base.

Efectivamente éste fue un momento difícil para Price, especialmente porque su hermano estaba entre esas dimisiones, que además era co-propietario de Gravity Payments con un 30% de participación en la empresa. Price no sólo se enfrentó a un problema de personal de alto nivel, sino que los problemas que su política le ocasionó le afectaron incluso en el plano más personal, deteriorando sus relaciones familiares. Otras sombras de la historia son que realmente las cuentas de Gravity Payments no son públicas, y hay que hacer un acto de fé en base a lo que Dan Price afirma al respecto. Además, a Price le echan en cara que el partió en su apuesta desde una posición holgada con un salario que era anormalmente alto para la casuística y situación de su empresa, un punto que para algunos muestra cierto grado de incongruencia personal entre el Dan de antes y el Dan de después, así como que le puede haber puesto en una posición mucho más favorable para poder afrontar el reto, donde otros empresarios no puedan permitirse enfrentarse a una apuesta similar sin poner seriamente en riesgo su empresa.

Y es que además, el experimento de Price podría estar “viciado”, no tanto ya por las condiciones iniciales, sino por el mero desarrollo del mismo, que entró en una dinámica que se realimentaba a sí misma, y tanto el experimento como el propio Price se volvieron tan mediáticos que con ello la experiencia de campo pudo desvirtuarse por sí misma, y perder por el camino su útil condición como fuente de datos objetivos y experimentales. El hecho es que muchos ciudadanos a lo largo y ancho del país (y del mundo) se sintieron ampliamente identificados con Price y su idea, y así esto pudo traducirse en decididas apuestas por este modelo empresarial que consideraban más sostenible, y llevarle o mantenerle a Price negocio por el mero hecho de ser quién ahora era, en vez de por la actividad y servicios que su empresa era capaz de dar destacando sobre la competencia gracias al incremento salarial.

Está bien, son positivos, pero ¿Y ahora qué hacemos con los resultados del experimento de Gravity Payments?

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De una manera u otra, el caso de Gravity Payments es el que es, y Dan Price actúa con total coherencia empresarial si la fórmula a él en concreto le ha dado buenos resultados a nivel corporativo. Y estos resultados no deben ser calificados de buenos por las meras cifras financieras tan positivas que arroja la compañía, a lo que habría que añadir los beneficios mayormente imponderables como buen ambiente de trabajo, que pueda realizar mejores contrataciones porque más perfiles con talento quieren optar a sus vacantes, etc. Aquí hay que remitirse a los hechos, y ver que Price predica con el ejemplo: está plenamente convencido de que los resultados cosechados son muy positivos, puesto que, en 2019, no sólo no revertió su disruptiva política salarial (que recuerden, en principio era para tres años), sino que Price redobló su apuesta salarial y la hizo extensiva también a todas las nuevas incorporaciones en plantilla.

Pero ahora estamos ya en 2020, y el horizonte temporal de la visibilidad sobre la política de los 70.000$ se ha ampliado considerablemente, y puede arrojar nuevos datos más allá de los tres años iniciales que Price se puso como plazo inicial de su plan. A fecha de hoy, la BBC hizo una nueva evaluación del estado de Gravity Payments y de sus políticas salariales, y los resultados demuestran que la apuesta de Price sigue vigente con todo su alcance. Price sigue manteniéndose actualmente su propio salario en los mismos 70.000$ que cobra cualquier otro empleado de su empresa.

Tras cinco años de camino recorrido a bordo de la experiencia, Price sólo se siente responsable de un error: pasó por alto que las conclusiones del estudio académico en el que se basó no ubicaban el umbral mínimo salarial para dar felicidad a los empleados en los 70.000$, sino en los 75.000$. Pero poca es realmente la diferencia, y Price explica cómo, aún así, aquella cifra supuso un importante incremento salarial para una buena parte de su plantilla, que llegó incluso a cobrar el doble de dinero en el caso de 30 de sus 120 asalariados; unos asalariados que, en términos globales, hasta aquel momento cobraban una media de 48.000$. En estos cinco años, la plantilla de la compañía se ha duplicado, y el importe de pagos procesados por la compañía (es éste su principal negocio) ha pasado de los 3.800 millones de dólares anuales a los 10.200: se han multiplicado por un galopante 2,7 veces, y con ellos se ha multiplicado también, lógicamente, el negocio que hace Gravity Payments y sus beneficios.

Los beneficios de un salario adecuado para la clase media van mucho más allá del bienestar de los empleados, y contribuyen a la sostenibilidad del sistema

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Pero otros parámetros no habituales en las cuentas corporativas, y que también demuestran la calidad de vida de los empleados, su confianza en el futuro (hay indicadores macroeconómicos que utilizan el número de embarazos como indicador adelantado), así como su capacidad y disposición a asumir nuevos gastos, es la natalidad. Antes del mediático incremento salarial, en la empresa de Price, entre los 120 de empleados traían cada año entre ninguno y dos bebés al mundo. Por el contrario, a partir del incremento el número de nacimientos se ha catapultado como un cohete hasta alcanzar los 40 nuevos bebés en los cuatro años y medio que llevan desde que se tomase la medida.

Se trata de un dato contundente e incontestable, con muchísima más trascendencia de la que podría parecer, porque es un dato que además refrenda la tesis de que el problema de natalidad y de las pensiones en los países desarrollados van en realidad de la mano, y que la falta de recién-nacidos tendría mucho más que ver con unas condiciones económicas de la clase media venidas a menos que con otros factores, como el clásico argumento de determinados sectores que afirman categóricamente que el progreso implica que las mujeres deciden liberarse de la “esclavitud” de ser madres: sí, puede ser que estemos hablando de esclavitud, pero este último dato de Gravity Payments apunta a que la esclavitud depende más bien de las facturas y de los salarios exiguos en el banco, que de no querer traer niños a un mundo que los necesita, y al que traen gran felicidad y muy buenos sentimientos para la práctica totalidad de los padres y madres que deciden tenerlos.

La mayor parte de lo anterior, y en especial tanto que Price redoble su apuesta como los datos que arroja su empresa a día de hoy, verdaderamente apuntan en la dirección de dar validez a los resultados empresariales que Price airea (recuerden que no son públicos). Aunque, sin pretender quitar ni un ápice de mérito al movimiento salarial de Price, la pregunta procedente es: ¿Todas las empresas pueden permitirse esta política salarial contando con que van a tener la misma progresión de ingresos que tuvo Price tras volverse tan mediático? ¿En qué proporción la mejora de los resultados de su empresa se debieron a la nueva política salarial y no a otros factores que han podido estar influyendo en estos años, como por ejemplo la recuperación económica? Personalmente yo no tengo una respuesta rigurosa a estas intrigantes preguntas, pero realmente encuentro una confirmación muy interesante el hecho contrastado de la mejora del bienestar de los empleados y del conjunto de la socioeconomía que un mejor salario para la clase media puede aportar.

Mucho me temo que, aún así, tampoco puedo decidirme en este punto por ser partidario de abogar por una extensión del experimento de Price a gran escala, pensando que es demasiado pronto como para defender llevarlo a toda la economía en su conjunto o a una parte importante de ella. Pero lo que sí se puede hacer, como en todo experimento inconcluso aunque con resultados prometedores, es apostar por el siguiente paso de ampliar la base experimental, y sin hacer el nuevo experimento masivo, ampliar ligeramente la escala a una serie de empresas más heterogéneas y dispares, y ver la evolución de todas ellas para sacar nuevos datos y conclusiones. Ahí sí que íbamos a poder dilucidar de verdad si lo de Price fue un milagro admirable pero auto-inducido, o si por el contrario es algo replicable para el conjunto de la socioeconomía, que al final es de lo que verdaderamente se trata.

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El caso de Gravity Payments es efectivamente un caso muy concreto de una única empresa con una casuística que puede serle muy particular. No todas las empresas desarrollan su actividad en un mercado que les permita catapultar de esta manera sus ingresos, ni aunque en ello influya el bienestar de sus empleados. Al final el mercado en su conjunto es el que es, y va a seguir siendo el mismo pastel a repartirse más o menos entre las mismas empresas. El beneficio en realidad sería socioeconómico y en forma de progreso de nuestra sociedad y del bienestar de los ciudadanos, pero para ello inevitablemente las cuentas tienen que salir microeconómicamente y también macroeconómicamente. Pero lo cierto es que parece haber terrenos inexplorados en los que no se adentra nadie, y de los que además nos vamos alejando con salarios medios cada vez más exiguos para la clase media. Se hace necesario tener más resultados y que sean más concluyentes, y aunque a unos pueden sorprenderles y a otros reafirmarles, lo importante aquí será saber cuál es la mejor dirección para seguir avanzando en el progreso socioeconómico real de nuestros sistemas, además de en sus sostenibilidad en los plazos más largos. El resto es caminar a ciegas con la venda puesta.

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