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Estos son los motivos de la brecha salarial de género

Estos son los motivos de la brecha salarial de género
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Últimamente estamos asistiendo a diferentes iniciativas políticas para combatir la brecha salarial de género. El caso más claro lo vemos en Islandia que ha sido el primer país en aprobar una ley que exige a empresas pagar igual a hombres y mujeres y en este 2018 ha entrado en vigencia.

Alemania también está haciendo política con este tema. Recientemente, ha aprobado una legislación en el ámbito laboral para que aquellas empresas que con más de 200 empleados paguen a las mujeres que ocupen puestos del mismo rango al de los hombres el sueldo medio de sus compañeros.

Como veremos en este artículo, este diferencial de remuneración entre ambos géneros no se debe a que las empresas decidan arbitrariamente pagar al género femenino un importe menor por su condición frente al género masculino, sino a otros aspectos vinculados al tipo de trabajados y la conciliación laboral.

Las cifras del Eurostat sobre la brecha salarial

Para empezar hay que tener los datos claros. Para ello, utilizaremos la diferencia de retribución salarial no ajustada entre hombres y mujeres que es el indicador utilizado para analizar los desequilibrios salariales entre hombres y mujeres. El Eurostat lo define en su cálculo como la diferencia entre el salario medio bruto por hora de los hombres y el de las mujeres expresado como porcentaje del salario medio bruto por hora de los hombres.

Para el conjunto de la economía, en 2015, los ingresos brutos por hora de las mujeres eran, en término medio, un 16,3 % inferiores a los de los hombres en la Unión Europea y un 16,8 % en la Eurozona. En los diferentes Estados miembros del bloque económico, la diferencia salarial entre hombres y mujeres tiene una amplitud de 21 puntos porcentuales, oscilando entre el 5,5 % en Italia y Luxemburgo y el 26,9 % en Estonia.

brecah

En el caso de España, los ingresos brutos por hora de las mujeres son 14,9% inferiores al de los hombres -la misma brecha que en Noruega., un dato ligeramente inferior a las brechas salariales por género tanto de la Unión Europea como de la Eurozona.

Como dato adicional, muchos de los países posicionados con los mayores niveles de renta en Europa, son también los que presentan mayores diferencias salariales por hora entre hombres y mujeres: Alemania (22%), Austria (21,7%), Reino Unido (20,8%), Suiza (17,7%) y Finlandia (17,3%).

¿Por qué existe la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Nos encontramos ante un escenario laboral en el que el cálculo estadístico nos muestra que, en términos generales, el género femenino recibe una remuneración inferior al género masculino pero ¿Por qué?

En primer lugar, tenemos que los puestos de dirección y control de las empresas, aquellos que en consecuencia están mejor remunerados, están ocupados principalmente por hombres. De hecho, en este tipo de ocupaciones están altamente segregadas en favor de los hombres, mientras que las mujeres ocupan cerca de un 6% de estos puestos.

Es llamativo que alrededor del 60% de los nuevos graduados universitarios son mujeres pero son una minoría en campos altamente remunerados como las matemáticas, la informática y la ingeniería. En consecuencia, menos mujeres trabajan en este tipo de empleos, mientras que las mujeres a menudo trabajan en sectores de la economía de menor valor agregado y por lo tanto, de menor remuneración.

Por otra parte, la conciliación entre la vida laboral y la vida familiar recae en mayor medida sobre la mujer, lo que le perjudica en el desarrollo de su actividad laboral. De hecho, tenemos más mujeres que hombres optan por el permiso parental y sólo el 65,8% de las mujeres con hijos pequeños en toda la UE trabajan, frente al 89,1% de los hombres. En toda Europa, alrededor del 32% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, frente a sólo el 8% de los hombres.

farmacia

En último lugar, podríamos hablar de que es la mujer quién se hace cargo de las tareas domésticas y el cuidado de los niños de manera más frecuente. En cifras, las mujeres dedican 22 horas semanales a este tipo de actividades, mientras que los hombres dedican 9 horas semanales. En términos mensuales, la mujer dedica a este tipo de tareas 52 horas más que el hombre, es decir, 6,5 jornadas de trabajo no remunerado.

¿Es la ley de igualdad salarial una solución?

En el ámbito legislativo español tenemos algunas referencias vinculadas a la igualdad salarial de género apuntando la no discriminación laboral por razones de género:

  • Constitución, art. 14: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

  • Estatuto de los Trabajadores, art. 28: "Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo".

Con las brechas salariales observadas, la tentación de muchos sería imponer la igualdad de los salarios entre hombres y mujeres a través de la ley que recoja el principio de "Mismo trabajo, mismo salario". Algo que en principio suena bastante bien y de hecho, el PSOE lo defiende firmemente en una propuesta pero, como veremos a continuación, sus consecuencias no serían las más deseadas.

Imaginemos por un momento que somos un empresario que tenemos varios trabajadores en plantilla desarrollando una función específica de venta y que, bajo un entorno de "ley de igualdad salarial", todos perciben la misma remuneración. Sin embargo, a lo largo de los meses observamos que un 10% de la plantilla aporta una cantidad de ventas, notablemente superior a la media.

En consecuencia, tenemos en plantilla diferentes niveles de productividad pero todos los trabajadores desempeñan el mismo trabajo, con el mismo horario laboral y estamos obligados a pagar lo mismo ¿Qué puede ocurrir en este entorno?

Lo más probable es que los trabajadores que se encuentren en los mayores niveles de productividad nos soliciten un incremento de salario de acuerdo a lo que ellos están aportando a la empresa. Sin embargo, dada la ley de igualdad salarial, deberíamos incrementar el salario a toda la plantilla por el hecho de que un grupo específico de trabajadores destacan por su elevado grado de eficiencia en su puesto laboral.

No obstante, como no nos podemos permitir esa subida salarial para toda la plantilla y no podemos subir el salario a ese grupo específico, en última instancia estamos expulsando a aquellos trabajadores con mayores niveles de productividad que lo más probable es que busquen aquellos entornos empresariales-legislativos que permitan recompensar su talento.

Ahora, supongamos que existe alguna actividad laboral en la que por una cuestión de género, un hombre sea más productivo que una mujer, o viceversa, una mujer sea más productiva que un hombre. En un entorno de "ley de igualdad salarial" el género menos productivo, el que sea, se le está negando la oportunidad de poder desempeñar ese trabajo y adquirir, al paso del tiempo, mayor nivel habilidades debido a que se le impide competir a través de poder emplearse con un menor salario.

En conclusión, una ley de igualdad salarial discrimina a aquellos individuos que sobresalen por sus niveles de productividad en el mismo trabajo y a su vez, se niega la oportunidad a acceder a los puestos de trabajo aquellos trabajadores que debido a su menor aportación a la empresa percibir menores salarios, por lo que, a pesar de las buenas intenciones, sus resultados son nefastos.

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