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El estado del mercado laboral, según la Confederación Internacional de Sindicatos

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El estado del mercado laboral, según la Confederación Internacional de Sindicatos

La Confederación Internacional de Sindicatos (CSI) en septiembre del 2014 nos trajo su encuesta sobre el estado del mercado laboral. La encuesta se efectuó entre el 18 de abril y el 1 de mayo de 2013 y la muestra fue de 1.000 encuestados por país. Nos traen sus críticas sobre las actuaciones de los gobiernos durante la crisis, actuaciones que han perjudicado la situación de los trabajadores. Aunque la encuesta es de hace tiempo, las medidas que nos dan de lo que los encuestados piensan de lo que debe mejorar creo que siguen válidas.

Cuando se trata de luchar contra el desempleo y la defensa de los intereses de los trabajadores y las familias, los ciudadanos se sienten abandonados por sus gobiernos. Entre estas actuaciones, critican a los gobiernos por sus fracasos, incluyendo los siguientes:

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El FMI y los reguladores cuestionan el pago de los directivos de bancos

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El FMI y los reguladores cuestionan el pago de los directivos de bancos

Cuando hace unos meses el Banco de Inglaterra lanzó ideas sobre la posibilidad de recuperar los bonus pagados a ejecutivos de banca, en caso de que sus bancos experimenten pérdidas o dificultades, muchos interesados hablaron en contra. Algunos de nosotros hablamos de la poca efectividad de este tipo de medida, ya que como ya dije: "los directivos encontrarán formas de compensación para que cumplan con las normas y para que se lleven lo que piensan que se deben llevar".

Viendo que los reguladores querían limitar los sobresueldos, los bancos empezaron a subir los sueldos fijos de los ejecutivos llegando a donde no deberíamos llegar, desvinculando las compensación de los resultados.

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Los siete pasos fáciles para reducir la brecha salarial de las mujeres

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Los siete pasos fáciles para reducir la brecha salarial de las mujeres

En estas páginas seguimos hablando de la persistencia de la desigualdad de oportunidades y de sueldo de las mujeres en el mundo de los negocios. Muchos comentaristas siguen negando que existe esa falta de igualdad y que, la clara ausencia de mujeres en puestos de dirección, se explica por un sin fin de razones, ninguna de las cuales parece que incluye la discriminación hacia las mujeres.

Yo no me lo creo y por eso sigo exigiendo que los que las empresas demuestran esta discriminación deben cambiar o pagar y, viendo quiénes son los mandos en las empresas, esto incluye casi todos. Por eso me interesaron los siete pasos fáciles para reducir la brecha salarial entre las mujeres y los hombres.

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Sigue la desigualdad salarial contra las mujeres

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Volvemos con la desigualdad de compensación entre los hombres y las mujeres, un tema que muchos lectores ignoran que existe o piensan que no existe, algunos basados en el argumento de que ellos no han visto estas diferencias directamente. En los países más desarrollados, aunque no necesariamente desarrollados en estos temas, vemos que la desigualdad de compensación entre las mujeres y los hombres, no sólo continúa, pero vemos que la desigualdad está incrementando. Estas diferencias de compensación son importantes a lo largo de la vida laboral de las personas según algunos estudios.

Un Estudio en 2009 de la empresa australiana de servicios financieros, AMP, y del National Centre for Social and Economic Modelling, de la Universidad de Canberra, concluyó que los hombres australianos con un título universitario o superior, y con niños, podrían llegar a ganar 3,3 millones de dólares australianos durante su vida laboral, casi el doble del 1,8 millones de dólares australianos cobrado por mujeres en la misma categoría a lo largo de su vida laboral.

Además, una mujer de 25 años de edad, comenzando su vida laboral es probable que gane 1,5 millones de dólares australianos en los siguientes 40 años, comparado con los 2,49 millones de dólares australianos que ingresaría un hombre de la misma edad durante el mismo periodo. ¡Un millón menos sólo por ser mujer!

Otra comparación que sale es que la mujer con título posgraduado que cobraría a lo largo de su vida laboral unos 2,49 millones de dólares australianos, compara con los 2,55 millones de dólares australianos del hombre que no tienen ni estudios universitarios básicos. Es decir que la mujer muy preparada ganaría igual pero sólo igual que el hombre mucho menos preparado.

Lo que vemos es que las cosas tampoco han mejorado recientemente, y en profesiones donde no se esperaría estas diferencias. Vemos que, en 2007, el sueldo ofrecido a un abogado recien graduado era 70.000 dólares australianos, comparado con los 62.500 dólares australianos de las recien graduadas, 12% menos. Eso sin tener que levantar objetos pesados, que suele ser el primer argumento que me dan los que cuestionan que es aceptable la diferencia de sueldos, aunque estén hablando de tener que cargar esos documentos pesados.

Por lo menos la abogacía ha mejorado recientemente, con la diferencia bajando al 7,8%. No obstante, como no debería haber ni un céntimo de diferencia, que las abogadas graduadas cobren 7,8% menos que los abogados graduados es inaceptable.

En general, los graduados universitarios reciben un promedio de 55.000 dólares australianos, subiendo de 52.000 dólares australianos en 2011, comparado con los 50.000 dólares australianos para las graduadas, casi un 10% menos y, además, esta diferencia ha subido, ya que las graduadas no han recibido subidas desde 2011. Peor son las profesiones tan necesitadas de músculos masculinos, como son las mujeres arquitectos que sufren una diferencia en sus sueldos del 17,3% y las dentistas 15,7%.

El problema que tienen las mujeres con peores sueldos y falta de ascensos no se ve exclusivamente en Australia, también se ve en Europa y, como vemos en el reciente análisis estadounidense, no han mejorado apenas las condiciones y los ascensos de las mujeres en las altas esferas de las empresas del Fortune 500. Entre los resultados de ese análisis, destacamos lo siguiente:

  • La proporción de mujeres en puestos de miembro de consejos y de consejero delegado aumentó sólo medio punto porcentual o menor durante el último año.
  • Las mujeres ocupan sólo el 16,6% de los puestos en los consejos de dirección en 2012, el séptimo año consecutivo sin crecimiento.
  • Las mujeres ocupan sólo el 14,3% de los puestos de alto ejecutivo, el tercer año consecutivo sin crecimiento.
  • Las mujeres de color ocupan sólo el 3,3% de los puestos en los consejos de dirección, sin crecimiento.
  • Más de dos tercios de las empresas del Fortune 500 no tienen mujeres de color en sus consejos de dirección, el quinto año consecutivo.
  • Las mujeres ocupan sólo el 8,1% de los puestos con más ingresos.

¿Donde está la igualdad de tratamiento y de compensación? Para hacer a los hombres más sensibles, quizás se deben dar cuanta que un millón menos de compensación para la mujer a lo largo de su vida laboral es un millón menos de ingresos familiares y eso impacta directamente a los hombres en esas familias. A ver si se dan cuenta de este impacto directo les hace reaccionar.

Para los que todavía no piensan que hay un problema, repito la pregunta que hice hace un tiempo en un comentario cuando uno de nuestros comentaristas nos declaró que el personalmente no había visto semejante discriminación en su experiencia:

Por qué no hacemos un ejercicio. En las empresas donde has trabajado, evalúa todos los niveles, de presidencia, de consejo, de dirección, de supervisor, etc. ¿Dinos si en todos estos niveles había igual número de mujeres que de hombres? Si la respuesta es que si había igualdad en todos los niveles, has estado en empresas nada comunes. Si tus respuestas son no, ya empezamos a ver problemas.

Con esto hablamos de ascensos pero no de sueldo, que es mucho menos transparente.

Como ya he dicho más de una vez en estas páginas, Estudios tenemos un montón, sólo falta la buena voluntad y cuando esta falla y las empresas continúan delinquiendo discriminando, hay que hacerlas pagar con multas. Seguro que cuando les cueste de verdad lo toman más en serio.

Vía | Age (en inglés) En El Blog Salmón | La reforma laboral en bajas maternales de Báñez, más discriminación para la mujer, La igualdad en el trabajo es justo, necesario y potencialmente rentable y Seguimos esperando la igualdad en los más altos niveles de la dirección

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Europa quiere limitar el nivel de sobresueldos de los banqueros, mala idea

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Europa quiere limitar el nivel de sobresueldos de los banqueros, mala idea

Estos días hemos visto la reunión del Eurogrupo, de los ministros de Finanzas de los países miembros del euro, acompañados por el vicepresidente de asuntos económicos y monetarios de la Comisión Europea y del presidente del Banco Central Europeo. Este grupo sirve para asegurar lo que casi todos están diciendo que nos conviene, la coordinación de las políticas económicas en la zona euro con el objetivo de promover las condiciones para un mayor crecimiento económico y la estabilidad financiera. Por lo menos eso es la teoría.

No está claro cuáles han sido los temas de discusión pero un tema que los ministros europeos han puesto en su agenda recientemente es su última gran idea, la de limitar el nivel de sobresueldos que los bancos pueden pagar a sus directivos, los bonus. La propuesta es que limitarán los sobresueldos a un nivel máximo del 100% del nivel de los sueldos anuales o al nivel del 200%, si se recibe aprobación de los accionistas.

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Más estudios trae mejores sueldos y menor desempleo

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Más estudios trae mejores sueldos y menor desempleo

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) nos trae un interesante Estudio sobre la importancia de la educación, comentada la parte española por Aurelio, y también trata el impacto de la educación sobre los sueldos futuros de los trabajadores.

Como vemos en la tabla, hay una coincidencia importante entre la alta educación y los altos sueldos, como ya hemos hablado en estas páginas hace mucho. No sólo eso, a nivel de la OCDE, la tasa de desempleo para los que ostentan altos niveles de estudios es menor que el promedio, en 4,7%. Además, cuanto más años se permanece en educación más ingresos resultan, tanto saliendo al mercado de trabajo como durante la vida laboral. En promedio, un título universitario agrega $12.000 al año al salario y $20.000 al año en Estados Unidos.

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El Estudio de la OIT sobre los sueldos mundiales

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El Estudio de la OIT sobre los sueldos mundiales

La primera reacción de algunos de nosotros cuando vimos la reforma laboral del nuevo gobierno español, basada casi exclusivamente en permitir más fácil y más barato despido y permitir la reducción de salarios fue cuestionar en qué mundo viven estos políticos. Esta claro que un país con 24% de desempleo y casi 50% de desempleo juvenil no tiene precisamente un problema de no poder o no saber despedir. España es experto en despedir…esos conocimientos si se podrían exportar.

La otra parte del balance, que los sueldos son muy altos y que debemos flexibilizarlos más para agilizar al mercado laboral, también llama la atención. Está claro que hay sueldos en algunos niveles, especialmente relacionados con los trabajadores con mucha permanencia que no permiten fácil reducción aunque, como vemos en los nuevos Presupuestos Generales 2012, los funcionarios normales parece que ya no están en esta lista privilegiada, ni en sueldos ni en permanencia. No obstante, pensar que el problema de la falta de empleo es por los altos sueldos no responde a la realidad del gran número de trabajadores.

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Los sueldos estratosféricos de los altos directivos no se pueden justificar

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Los sueldos estratosféricos de los altos directivos no se pueden justificar

Alrededor del mundo en estos tiempos tan complicados, se está viendo con incredulidad los sueldos de los ejecutivos más altos de las empresas, con sus sueldos base, sus sobre-sueldos, los bonus, sus acciones, sus opciones sobre acciones, las contribuciones a sus planes de pensiones, sus gastos encubiertos, sus coches, sus casas, sus carnets de afiliación a equipos deportivos o culturales, etc. etc. etc. Esta tendencia no sólo se ven con las empresas en el sector financiero, que están bajo el punto de mira, pero en muchas otras empresas también.

Con el impresionante incremento del múltiple de los sueldos de los directivos comparado con los sueldos de sus trabajadores, como vemos en el siguiente gráfico, la compensación de los más altos están bajo la lupa, especialmente en las empresas y en los sectores que más están proclamando sus dificultados y muy especialmente de los directivos en empresas que han recibido ayudas de sus gobiernos.

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PWC nos analiza el futuro del trabajo para 2020

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PWC nos analiza el futuro del trabajo para 2020

La empresa consultora, PricewaterhouseCoopers (PWC), nos da un Estudio sobre los nuevos modelos de negocios en el futuro y sobre la importancia de los recursos humanos en ese modelo del futuro cara al 2020.

Los cambios empresariales y globales son un hecho, y veremos cada vez más, y estos cambios son especialmente importantes en el tratamiento de lo que muchos llaman los recursos más importantes de la empresa, sus trabajadores. Estos cambios forzarán a las empresas a reevaluar cómo se organizan y este Estudio de PWC nos dan formas alternativas e interesantes de pensar en el futuro, para las empresas y para cada uno de nosotros que somos o que seremos trabajadores.

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El sueldo no es lo único que mantendrá felices a tus mejores profesionales

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El sueldo no es lo único que mantendrá felices a tus mejores profesionales

En un mercado laboral como el español donde se habla mucho de sueldos mileuristas, con razón se habla mucho, ese elemento del paquete de compensación de los trabajos se toma muy en serio. Por eso, cambios en los sueldos es parte importante de la gestión laboral de las empresas. Es decir, si te quieren hacer feliz, te suben el sueldo y, si no, no ves una subida en tu vida, manteniéndote en la miseria.

Por otra parte, en un país donde el nivel de desempleo se mantiene en niveles muy altos, los trabajadores se sienten condicionados y aceptan gustosamente las migas que las empresas les ofrecen, si las ofrecen. No obstante, incluso es España, el enfoque exclusivamente en el sueldo para la gestión laboral está equivocado y las empresas deben entender que los profesionales no sólo miran en esa dirección cuando deciden si les gusta o no el paquete de compensación que las empresas ofrecen.

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